画像提供：Lu ShaoJi—Getty Images出色のパフォーマンス評価を終え、大幅な昇給を心待ちにしている社員たちにとって、残酷な現実が待ち受けているかもしれない。2026年、多くの企業主は社員のパフォーマンスに基づく報酬を廃止し、すべての社員に対して比率が一定で、増額幅も控えめな「ピーナッツバター式」昇給を行う計画だ。気がかりなのは、この傾向が最後に現れたのは、歴史的な経済不安定期の最中だったということである。給与データ会社Payscaleの最高報酬戦略責任者ルース・トーマスは、フォーチュン誌に対して次のように述べている。「この言葉は最近ネット上で大流行しているが、決して新しい現象ではない。経済の不安定や賃金インフレ率が低い時期には、‘ピーナッツバター式’昇給が一般的になりやすい。最後にこの現象を見たのは、2008年と2009年の金融危機後の‘大不況’の時期だった。」トーマスは、当時の不動産市場と雇用市場の両方が低迷していた暗黒期において、企業の給与予算の増加幅は長期的に約3％にとどまっていたと述べている。これは、Payscaleの最新レポートが予測する今年の約3.5％の増加率とほぼ一致している。「‘大不況’時期と類似している点として、2026年には約44％の雇用主が、パフォーマンスに基づく昇給を廃止し、統一的かつ包括的な昇給方針を採用する予定だ。約16％の企業は、初めてこの‘ピーナッツバター式’昇給を実施する計画であり、そのうち9％はすでにこの戦略を採用していると回答し、残る18％は今年中に導入を検討している。」この報酬戦略の専門家は、2008年と2026年の「ピーナッツバター式」昇給の再流行には、いくつかの市場状況の類似点があると指摘している。両時期ともに、労働市場の不安定さ、企業の給与予算の制約、低迷する賃金インフレが共通している。労働市場のバランスが雇用者側に傾くと、「ピーナッツバター式」の昇給が起こりやすくなるが、トーマスは管理層に対して過度な期待を抱かないよう警告している。「明らかに、給与予算の縮小は、個々の昇給額を小さくし、同僚間の差別化も乏しくなるため、従業員の士気に悪影響を及ぼす可能性が高い。現在は雇用主主導の労働市場だが、優秀な人材を引き留めたいと考える企業も多い。優秀な人材は、自分の企業への貢献に対して何らかの形で報われることを望むものであり、これが多くの企業にとって課題となる可能性がある。」**2026年と2008年の雇用市場の類似点に関する落胆**求職者や在職者は、厳しい労働市場を経験している。採用の鈍化、リストラの増加、賃金の伸び悩みだ。今後1年の見通しは楽観できず、過去を振り返ると、またもや見覚えのある悲観的な状況が浮かび上がる。人材コンサルティング会社Challenger, Gray & Christmasが発表した2025年のデータによると、昨年1月から12月初旬までの間に、全米の企業が発表したリストラ人数は110万人に達した。これは1993年以来、6回目のこの数字の大台突破である。注目すべきは、2020年、2009年、2001年などの経済低迷期においても、2025年のピークを超えたリストラ数が記録されていることだ。長年にわたる経済の困難は、各産業の何百万人もの労働者のキャリアを破壊してきた。さらに、ニューヨーク連邦準備銀行が2025年に発表した調査によると、米国人の新しい仕事を見つける自信は、少なくとも2013年以来最低水準に落ち込んでいる。2013年は「大不況」後の「雇用回復のない回復」期にあたる。失業後に新しい仕事を見つける確率は44.9％に低下し、これはニューヨーク連銀がこのデータを追跡し始めて以来最低の水準だ。たとえ求職者が数か月、あるいは数年を経て成功裏に仕事を見つけたとしても、今や大幅な給与予算の削減に直面している。**不確実性の高まりにより、3分の2の雇用主が昇給予算を削減**人材コンサルティング会社Willis Towers Watsonが2025年に発表した報告によると、米国企業の平均昇給予算は今年も3.5％にとどまっている。しかし、多くの企業が予算削減を計画している。約3分の1の企業は、昨年の水準から昇給予算を削減する予定で、その理由には潜在的な景気後退への懸念、財務成績の低迷、コスト管理の徹底などが挙げられる。経済と労働市場の変化は、多くの米国企業で「ピーナッツバター式」昇給の再登場を促している。これもまた、「大不況」時期と類似し、雇用主は将来の見通しに対して警戒心を持ち続けている。Payscaleの最高人事責任者レクシー・クラークは、2025年にフォーチュン誌に対し、関税政策や経済問題による不確実性が、企業主に警戒心をもたらし、昇給予算の削減を余儀なくさせていると述べている。クラークは次のように語った。「経済への懸念が労働力競争を上回り、給与決定の主要な推進要因となっている。66％の雇用主が予算削減の理由としてこれを挙げており、これは昨年より17％増加している。」
専門家によると、約半数の企業が「ピーナッツバター式」昇給を推進しており、給与水準の回復にはまだ時間がかかる。
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出色のパフォーマンス評価を終え、大幅な昇給を心待ちにしている社員たちにとって、残酷な現実が待ち受けているかもしれない。2026年、多くの企業主は社員のパフォーマンスに基づく報酬を廃止し、すべての社員に対して比率が一定で、増額幅も控えめな「ピーナッツバター式」昇給を行う計画だ。気がかりなのは、この傾向が最後に現れたのは、歴史的な経済不安定期の最中だったということである。
給与データ会社Payscaleの最高報酬戦略責任者ルース・トーマスは、フォーチュン誌に対して次のように述べている。「この言葉は最近ネット上で大流行しているが、決して新しい現象ではない。経済の不安定や賃金インフレ率が低い時期には、‘ピーナッツバター式’昇給が一般的になりやすい。最後にこの現象を見たのは、2008年と2009年の金融危機後の‘大不況’の時期だった。」
トーマスは、当時の不動産市場と雇用市場の両方が低迷していた暗黒期において、企業の給与予算の増加幅は長期的に約3％にとどまっていたと述べている。これは、Payscaleの最新レポートが予測する今年の約3.5％の増加率とほぼ一致している。
「‘大不況’時期と類似している点として、2026年には約44％の雇用主が、パフォーマンスに基づく昇給を廃止し、統一的かつ包括的な昇給方針を採用する予定だ。約16％の企業は、初めてこの‘ピーナッツバター式’昇給を実施する計画であり、そのうち9％はすでにこの戦略を採用していると回答し、残る18％は今年中に導入を検討している。」
この報酬戦略の専門家は、2008年と2026年の「ピーナッツバター式」昇給の再流行には、いくつかの市場状況の類似点があると指摘している。両時期ともに、労働市場の不安定さ、企業の給与予算の制約、低迷する賃金インフレが共通している。労働市場のバランスが雇用者側に傾くと、「ピーナッツバター式」の昇給が起こりやすくなるが、トーマスは管理層に対して過度な期待を抱かないよう警告している。
「明らかに、給与予算の縮小は、個々の昇給額を小さくし、同僚間の差別化も乏しくなるため、従業員の士気に悪影響を及ぼす可能性が高い。現在は雇用主主導の労働市場だが、優秀な人材を引き留めたいと考える企業も多い。優秀な人材は、自分の企業への貢献に対して何らかの形で報われることを望むものであり、これが多くの企業にとって課題となる可能性がある。」
2026年と2008年の雇用市場の類似点に関する落胆
求職者や在職者は、厳しい労働市場を経験している。採用の鈍化、リストラの増加、賃金の伸び悩みだ。
今後1年の見通しは楽観できず、過去を振り返ると、またもや見覚えのある悲観的な状況が浮かび上がる。
人材コンサルティング会社Challenger, Gray & Christmasが発表した2025年のデータによると、昨年1月から12月初旬までの間に、全米の企業が発表したリストラ人数は110万人に達した。これは1993年以来、6回目のこの数字の大台突破である。注目すべきは、2020年、2009年、2001年などの経済低迷期においても、2025年のピークを超えたリストラ数が記録されていることだ。長年にわたる経済の困難は、各産業の何百万人もの労働者のキャリアを破壊してきた。
さらに、ニューヨーク連邦準備銀行が2025年に発表した調査によると、米国人の新しい仕事を見つける自信は、少なくとも2013年以来最低水準に落ち込んでいる。2013年は「大不況」後の「雇用回復のない回復」期にあたる。失業後に新しい仕事を見つける確率は44.9％に低下し、これはニューヨーク連銀がこのデータを追跡し始めて以来最低の水準だ。
たとえ求職者が数か月、あるいは数年を経て成功裏に仕事を見つけたとしても、今や大幅な給与予算の削減に直面している。
不確実性の高まりにより、3分の2の雇用主が昇給予算を削減
人材コンサルティング会社Willis Towers Watsonが2025年に発表した報告によると、米国企業の平均昇給予算は今年も3.5％にとどまっている。しかし、多くの企業が予算削減を計画している。約3分の1の企業は、昨年の水準から昇給予算を削減する予定で、その理由には潜在的な景気後退への懸念、財務成績の低迷、コスト管理の徹底などが挙げられる。
経済と労働市場の変化は、多くの米国企業で「ピーナッツバター式」昇給の再登場を促している。これもまた、「大不況」時期と類似し、雇用主は将来の見通しに対して警戒心を持ち続けている。
Payscaleの最高人事責任者レクシー・クラークは、2025年にフォーチュン誌に対し、関税政策や経済問題による不確実性が、企業主に警戒心をもたらし、昇給予算の削減を余儀なくさせていると述べている。
クラークは次のように語った。「経済への懸念が労働力競争を上回り、給与決定の主要な推進要因となっている。66％の雇用主が予算削減の理由としてこれを挙げており、これは昨年より17％増加している。」