Nghiên cứu tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực mã hóa Dragonfly: vị trí tuân thủ +340%, khoa học dữ liệu +74%, ngành mã hóa bước vào thời kỳ "tuyển dụng theo nhu cầu"

Tác giả：Zackary Skelly（Giám đốc nhân sự Dragonfly）

Dịch: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Đọc thử: Dragonfly phát hành Báo cáo Nhân lực trong ngành công nghiệp tiền mã hóa 2026, tiết lộ sự chuyển đổi căn bản trong logic tuyển dụng. Năm 2025, ngành đã cắt giảm ròng 472 người, nhưng các vị trí liên quan đến tuân thủ tăng vọt 340%, các vị trí khoa học dữ liệu tăng 74%. Thay đổi quan trọng nhất là: ứng viên không còn bị cuốn theo đà tăng giá, họ cần lời giải thích rõ ràng về giá trị và sự chắc chắn, nếu bạn không thể giải thích rõ “tại sao vị trí này quan trọng”, tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.

1/

Chúng ta đã bước vào quý đầu tiên của năm 2026, và tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực tiền mã hóa hoàn toàn khác biệt so với mọi chu kỳ trước đây.

Chúng tôi vừa phát hành Báo cáo “Talent Insights” mới nhất, phân tích chi tiết cách chúng ta đi đến bước này, và ý nghĩa của nó đối với các nhà sáng lập và đội ngũ nhân sự.

2/

TL;DR

Năm 2025 không giết chết tuyển dụng tiền mã hóa, mà khiến nó trưởng thành hơn.

Các công ty không còn tuyển dựa trên giá cả nữa, mà dựa trên nhu cầu thực tế.

Sự chuyển đổi này đã trở thành tiêu chuẩn mới của năm 2026.

3/

Năm này rõ ràng chia làm hai nửa.

Nửa đầu năm 2025 (25H1) đầy biến động, với cú sốc vĩ mô, tâm lý tích cực về tiền mã hóa nhanh chóng đảo chiều.

Việc loại bỏ vị trí tăng đột biến vào tháng Ba (750 vị trí), phần lớn thiệt hại tập trung trong nửa đầu.

Trong cả năm, có thêm khoảng 3700 vị trí mới, loại bỏ khoảng 4100, giảm ròng -472.

4/

Nửa cuối năm (H2) mang lại kỷ luật và phục hồi.

Xu hướng tổng thể về số lượng vị trí trong H2 gần như tương tự năm 2024, chỉ là mức độ thấp hơn.

Tháng Bảy thiết lập lại, tháng Tám chạm đáy, tháng Chín mở lại, quý IV ổn định hơn.

Việc thiết lập lại mạnh mẽ hơn vào mùa xuân là nguyên nhân chính khiến tổng thể năm 2025 thấp hơn năm 2024.

5/

Trong báo cáo 25H1, chúng tôi đã đưa ra một số dự đoán. Bây giờ đánh giá:

✓ Phản hồi vào cuối Q3 (mở vị trí tháng Chín +26%), Q4 chậm lại, tuyển dụng tuân thủ bắt đầu sớm

✗ Đã đánh giá thấp mức độ phân hóa của lưu lượng truy cập và số lượng đơn ứng tuyển; đánh giá quá cao khả năng chống chịu của các vị trí pháp lý so với các vị trí tuân thủ

6/

Từ 25H1 đến H2, sự thay đổi thực sự không phải là công ty tuyển bao nhiêu người, mà là họ tuyển những vai trò gì. Ưu tiên cốt lõi, trước tiên thắng thế mở rộng.

→ Kỹ thuật: -12%, vẫn là trụ cột → Marketing: -27% → Thiết kế: -33% → Dịch vụ khách hàng: -35% → Bán hàng & Phát triển kinh doanh: -16% → Pháp lý: -41% → Tuân thủ: +340%

7/

Khoa học dữ liệu là người chiến thắng rõ rệt nhất trong năm, tăng 74% so với cùng kỳ. (Nhờ AI? ))

8/

Phía ứng viên cũng có những thay đổi thú vị.

Trong nửa cuối năm, lưu lượng truy cập duy trì ổn định, trong khi số đơn ứng tuyển giảm khoảng 26%.

Mọi người vẫn duyệt xem, chỉ là không còn dễ dàng nộp đơn nữa.

9/

Trong các chu kỳ sớm, cảm xúc phấn khích của thị trường đã đảm nhận phần lớn công việc tuyển dụng: lương tăng, đơn ứng tuyển tràn vào.

Cơ chế này đang mất hiệu lực.

Tháng mạnh vẫn có thể thúc đẩy lượt xem, nhưng tỷ lệ chuyển đổi đã không còn như trước.

10/

Nguyên nhân là gì? Một phần là do ứng viên trở nên thận trọng hơn.

Họ kiểm tra chặt chẽ độ bền của công ty, rõ ràng về quyền sở hữu, chất lượng đội ngũ và độ tin cậy của công nghệ: chứng minh mã nguồn mở, độ sâu sản phẩm, các vấn đề cứng, lộ trình GTM.

Các câu chuyện chung chung về ngành đã không còn hiệu quả nữa.

11/

Lĩnh vực tập trung niềm tin: hạ tầng, DeFi, L1 và L2 vẫn là cốt lõi, nhưng sự quan tâm đến DeFi đã thu hẹp còn stablecoin, thanh toán và RWA.

Các ứng dụng Fintech và doanh nghiệp tổ chức nhận được sự chú ý rõ rệt. AI vẫn là điểm quan tâm chính.

12/

Sở thích theo giai đoạn cũng kể một câu chuyện thú vị.

Giai đoạn Seed và Series A vẫn hấp dẫn nhất đối với ứng viên, nhu cầu về vai trò nhà sáng lập và nhân viên đầu tiên rất cao. Tuy nhiên, các công ty lớn hơn, trưởng thành hơn vẫn có thể thu hút sự quan tâm.

13/

Yếu tố khiến ứng viên dễ rời bỏ nhất không phải là lương, giai đoạn hay quy mô, mà là sự mơ hồ.

Nếu bạn không thể giải thích rõ tại sao công ty quan trọng, họ sẽ có phạm vi rõ ràng về vai trò, và cơ hội có tính bền vững, tỷ lệ chuyển đổi sẽ giảm mạnh.

14/

Về địa lý, làm việc từ xa vẫn là trạng thái bình thường, nhưng nhóm tuyển dụng năng động nhất tập trung nhiều ở New York, và thích làm việc trực tiếp hơn.

Nhân lực vẫn toàn cầu, nhưng New York + Vùng Vịnh vẫn chiếm ưu thế. Châu Âu là trung tâm lớn nhất ngoài Mỹ.

(Ghi chú: Tuyển dụng theo địa lý cụ thể = TAM nhỏ hơn, chu kỳ tuyển dụng dài hơn. ))

15/

Một yếu tố khác định hình hiện tại là: tuyển dụng đang tập trung vào các nhóm hậu kỳ, đặc biệt trong các lĩnh vực mà ứng viên quan tâm nhất.

Chúng tôi dự đoán, phần còn lại của năm 2026, tuyển dụng sẽ chủ yếu dựa trên các thương vụ mua lại, chuyển đổi và hợp nhất, chứ không phải tăng trưởng thuần túy.

16/

Vậy các nhà sáng lập nên làm gì?

Dựa trên các mốc quan trọng như ra mắt sản phẩm, doanh thu, đối tác, tiến trình pháp lý — chứ không phải theo chu kỳ thị trường hay lịch trình.

Các công ty tuyển dụng tốt trong nửa cuối năm 2025 đều có thể trình bày rõ ràng lý do tồn tại của từng vai trò và kiên trì theo đuổi.

17/

Biết rằng các đội nhóm khác nhau, nên sắp xếp nhân sự một cách cẩn thận:

→ Ưu tiên xây dựng cốt lõi (kỹ thuật, an ninh, dữ liệu / giao thức) → Khám phá phù hợp với BD → Linh hoạt theo loại sản phẩm (tiêu dùng sớm, hạ tầng tinh gọn hơn) → Tuân thủ, tài chính, rủi ro → Marketing / hỗ trợ mở rộng khi có đòn bẩy

18/

Duy trì nguồn cung liên tục cho các nhân tài hiếm.

Các vị trí kỹ thuật, AI/ML và an ninh đang bị hạn chế nguồn cung nghiêm trọng, không thể khởi động lại từ đầu mỗi chu kỳ. Ngay cả khi nhu cầu cụ thể đã giảm, vẫn cần giữ mối quan hệ tốt.

19/

Nhận thức rằng cách bán hàng cho vai trò đã thay đổi.

Ứng viên muốn rõ ràng về lộ trình, quyền sở hữu rõ ràng trong 30–60 ngày đầu, và cơ chế lợi ích minh bạch.

Bạn phải bán sự khác biệt. Không phải bán ngành của bạn, mà là bán lý do tại sao bạn sẽ thắng, và họ sẽ đóng vai trò gì cụ thể.

20/

Bạn cũng cần một câu chuyện AI chân thực. Không phải “Chúng tôi là công ty AI”.

Ứng viên muốn biết:

→ AI được sử dụng nội bộ như thế nào → Nó thay đổi sản phẩm ra sao → Có tạo ra lợi thế thực sự không

Các câu trả lời mơ hồ sẽ làm mất nhân tài.

21/

Lời khuyên cụ thể cho đội ngũ nhân sự:

Đặt người mạnh nhất của bạn vào giai đoạn đầu của quy trình (ấn tượng ban đầu rất quan trọng), giữ vòng phỏng vấn chặt chẽ, và cung cấp phản hồi rõ ràng.

22/

Một câu hỏi mở: AI khiến dự đoán năm 2026 trở nên khó hơn.

Mọi người có thể làm nhiều việc hơn với ít người hơn. Công cụ tốt hơn giúp một số người tự khởi nghiệp. Một số có thể trực tiếp làm việc trong lĩnh vực AI.

Trong khi đó, năng suất cao hơn của từng nhân viên đồng nghĩa với quy mô nhanh hơn, và định vị của tiền mã hóa ngày càng rộng hơn bao giờ hết.

23/

Quan điểm hiện tại của chúng tôi về ảnh hưởng của AI: Trước khi các trường hợp sử dụng AI × Crypto rõ ràng được củng cố, tín hiệu giảm tốc mạnh hơn tín hiệu tăng tốc.

📎 Đọc thêm: The Agentic Economy Will Be Massive, Agentic Commerce Won’t

24/

Dự đoán chuẩn mực của chúng tôi cho năm 2026: ổn định đến tăng trưởng nhẹ, do kỹ thuật, AI / dữ liệu và an ninh dẫn dắt. Sự hợp nhất sẽ tiếp tục.

Dù là thị trường bò, chuẩn mực hay gấu, đây vẫn là năm tập trung xây dựng chất lượng.

25/

Nhóm nào có thể thu hút nhân tài, sẽ là nhóm có câu chuyện đáng tin nhất, chứ không phải nhóm có tiếng nói lớn nhất.

Thực thi kỷ luật, mô hình kinh doanh bền vững, và giải thích rõ ràng về cả hai đều là điều kiện tiên quyết.