Vượt ra ngoài việc quản lý nhỏ lẻ: Tại sao lãnh đạo gần gũi đang định hình lại con đường sự nghiệp của thế hệ Z

Thuật ngữ “quản lý quá chặt” mang hàm ý tiêu cực trong môi trường làm việc hiện đại, thường liên quan đến những ông chủ quá kiểm soát và làm nghẹt thở sự sáng tạo. Tuy nhiên, Brian Chesky, CEO kiêm đồng sáng lập Airbnb, đưa ra một lập luận phản biện gây sốc: vấn đề thực sự không phải là cách lãnh đạo tiếp cận đội nhóm chặt chẽ như thế nào, mà là liệu sự tiếp cận đó có nâng cao hay hạn chế sự phát triển của nhân viên. Góc nhìn này thách thức trí tuệ thông thường về lãnh đạo thực hành và tiết lộ những chân lý sâu sắc hơn về cách các tổ chức thực sự phát triển tài năng.

Quan điểm của Chesky tập trung vào một ý chính: quản lý quá chặt, khi được thực hiện với ý định đúng đắn, không hạn chế tài năng—ngược lại, còn thúc đẩy nó phát triển nhanh hơn. Nhận thức này xuất phát từ các cuộc trò chuyện với Jony Ive, cựu giám đốc thiết kế của Apple, người đã làm việc trực tiếp dưới quyền Steve Jobs nhiều năm.

Steve Jobs: Lập luận về lãnh đạo tích cực

Steve Jobs nổi tiếng là người cầu toàn, chú trọng từng chi tiết nhỏ. Người quan sát thường gọi phong cách của ông là quản lý quá chặt điển hình. Tuy nhiên, khi Chesky hỏi Ive trực tiếp liệu ông có cảm thấy bị bóp nghẹt bởi sự tham gia liên tục của Jobs hay không, câu trả lời đã làm sáng tỏ. Ive mô tả trải nghiệm hoàn toàn khác biệt: “Ô ấy không quản lý quá chặt tôi. Ô ấy làm việc cùng tôi. Chúng tôi cùng nhau giải quyết các thử thách, và sự chú trọng vào chi tiết của ông ấy thực sự giúp tôi trưởng thành.”

Điểm khác biệt này rất quan trọng. Sự chú ý tỉ mỉ của Jobs không phải để kiểm soát—mà là để hợp tác và đặt ra tiêu chuẩn cao hơn. Thay vì làm giảm tính độc lập của Ive, sự tham gia tích cực đó thể hiện sự đầu tư chân thành vào sự phát triển của ông. Ive được thúc đẩy nghĩ lớn hơn, chấp nhận nhiều rủi ro sáng tạo hơn và mở rộng khả năng của mình. Kết quả là những đổi mới đột phá như Apple Watch và iPad, cùng với sự nổi bật của Ive như một trong những trí tuệ sáng tạo có ảnh hưởng nhất trong ngành công nghệ.

Chesky phản ánh về triết lý này: “Câu hỏi không phải là liệu một nhà lãnh đạo có thực sự trực tiếp hay không. Câu hỏi thực sự là: Tôi có giúp ai đó cải thiện và mở rộng tư duy của họ hay không, hay tôi chỉ lấy đi cảm giác sở hữu của họ? Sự khác biệt đó thay đổi tất cả mọi thứ.”

Ra quyết định nhanh trên quy mô toàn cầu

Chesky áp dụng triết lý lãnh đạo này tại Airbnb, nơi có 4,5 triệu danh sách cho thuê tại 65.000 thành phố ở 191 quốc gia, với đội ngũ hơn 7.300 nhân viên. Ông lập luận rằng sự tham gia chặt chẽ của các lãnh đạo cấp cao, thay vì làm chậm tiến trình, thực ra còn thúc đẩy quyết định nhanh hơn.

Nhiều tổ chức mắc kẹt trong sự trì trệ của bộ máy hành chính. Nhân viên phải qua nhiều lớp phê duyệt, tham dự vô số cuộc họp, và chứng kiến các quyết định đơn giản mất hàng tuần để hoàn tất. Chesky nhận ra rõ ràng sự thiếu hiệu quả này: “Có một niềm tin phổ biến rằng việc chú trọng vào chi tiết làm chậm đội nhóm. Nhưng thực tế ngược lại. Khi các nhà ra quyết định có mặt và tham gia, mọi thứ diễn ra nhanh hơn.”

Phương pháp của ông rất rõ ràng: tập hợp các bên liên quan, lắng nghe kỹ các đề xuất, và đưa ra quyết định ngay tại chỗ. Điều này loại bỏ các rào cản không cần thiết và sự cản trở của bộ máy hành chính. “Trách nhiệm chính của một nhà lãnh đạo,” Chesky lập luận, “là đưa ra quyết định.” Trách nhiệm đó trở nên khó thực hiện hơn khi bị tách rời khỏi các chi tiết vận hành.

Chi phí ẩn: Tại sao thế hệ Z từ chối quản lý trung gian

Tuy nhiên, xu hướng lãnh đạo tích cực hơn này mang theo những hậu quả bất ngờ. Khi các lãnh đạo cấp cao trở nên trực tiếp hơn, lớp quản lý trung gian truyền thống mất đi lý do tồn tại của mình. Những vị trí này trở nên kém hấp dẫn chính xác khi các nhân viên trẻ tuổi gia nhập thị trường lao động.

Nghiên cứu của Robert Walters cho thấy thực tế rõ ràng: 72% nhân viên thế hệ Z thích thăng tiến như những người đóng góp cá nhân hơn là leo lên các vị trí quản lý trung gian. Hơn một nửa trong số họ không quan tâm đến vai trò quản lý chút nào. Ngay cả những người dự định đảm nhận trách nhiệm quản lý cũng thừa nhận rằng họ thực sự không muốn làm vậy.

Lý do rất hợp lý. Các quản lý trung gian ngày nay đang giữ vị trí ngày càng mong manh: quyền hạn thực sự hạn chế, chênh lệch lương so với lãnh đạo cấp cao, và thiếu sự tôn trọng từ đội nhóm. Họ liên tục xếp vào nhóm nhân viên căng thẳng và kiệt sức nhất. Nhiều công ty công nghệ đã phản ứng bằng cách giảm thiểu toàn bộ cấu trúc tổ chức, loại bỏ các lớp trung gian với tốc độ chưa từng có.

Việc tái cấu trúc này giúp các lãnh đạo cấp cao tiếp cận trực tiếp các nhân viên đóng góp cá nhân, cho phép quyết định nhanh hơn và giám sát sát sao hơn—đúng như Chesky mô tả. Nhưng nó gửi đi một tín hiệu đáng lo ngại tới các chuyên gia trẻ: có thể con đường thăng tiến truyền thống không còn đáng để theo đuổi nữa. Thăng tiến giờ đây đòi hỏi phải chịu đựng nhiều căng thẳng và mơ hồ hơn, ít an toàn hơn và thường đi kèm với sự hài lòng công việc giảm sút.

Điều mỉa mai là rõ ràng: lãnh đạo hiệu quả và những nhân viên trẻ tài năng đều mong muốn cùng một điều—phát triển, rõ ràng, và có ý nghĩa trong công việc. Nhưng các cấu trúc tổ chức đang hình thành để đạt được những điều đó lại khiến việc thăng tiến trong sự nghiệp trở nên ít hấp dẫn hơn đối với thế hệ cần thiết nhất để duy trì chúng. Thách thức phía trước không phải là chọn lựa giữa quản lý quá chặt và lãnh đạo thờ ơ—mà là xây dựng các tổ chức nơi lãnh đạo tích cực, chú tâm tạo ra cơ hội chứ không phải đóng lại chúng.