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Os locais de trabalho no Canadá não foram desenhados para a menopausa — e os custos de liderança estão a emergir

Grupo CNW

Qua, 18 de fevereiro de 2026 às 21h30 GMT+9 4 min de leitura

Novo Programa Nacional Examina a Retenção, Governança e Riscos Legais Relacionados com a Lacuna no Local de Trabalho

TORONTO, 18 de fevereiro de 2026 /CNW/ - Os sintomas de menopausa não geridos estão estimados em custar à economia canadiana aproximadamente 3,5 mil milhões de dólares por ano em produtividade perdida, de acordo com uma pesquisa da Fundação Menopausa do Canadá.

Menopausa e Perimenopausa no Local de Trabalho Moderno (Grupo CNW/LEVE Educação Contínua)

O custo não reflete a capacidade decrescente.

Refere-se aos sistemas de trabalho que não acompanharam as mudanças demográficas da força de trabalho.

“Pela primeira vez na história, um grande número de mulheres alcança cargos de liderança sênior enquanto navega pela menopausa e perimenopausa,” disse Jill Mayer, fundadora da LEV Educação Contínua. “Isto não é uma questão de desempenho. É uma questão de desenho institucional. Os nossos locais de trabalho foram construídos para uma realidade demográfica diferente — e a lacuna é agora significativa.”

A LEV Educação Contínua está a lançar um programa nacional incentivando os empregadores a tratar a menopausa como uma prioridade de sustentabilidade da força de trabalho, retenção e gestão de riscos.

Um Momento de Liderança que Muitas Organizações Perdem

Considere um cenário comum, mas raramente discutido:

Uma executiva sénior com décadas de conhecimento institucional começa a experimentar distúrbios severos de sono. A clareza cognitiva varia de semana para semana. Ela compensa trabalhando mais horas. Não revela o motivo — não há linguagem para isso dentro da organização.

O desempenho permanece forte. Mas o cansaço acumula-se. A confiança deteriora-se. O local de trabalho não oferece suporte estrutural.

Eventualmente, ela recusa um papel de liderança maior ou sai mais cedo do que o planeado.

A organização regista como uma rotatividade normal.

O que a organização realmente perdeu é a continuidade na sucessão, profundidade estratégica e anos de conhecimento institucional e experiência acumulada.

Esta não é uma história de talento diminuído.

É uma história de sistemas que não conseguiram adaptar-se.

Uma Mudança Demográfica com Consequências Institucionais

Dados do Statistics Canada mostram que a participação na força de trabalho entre mulheres de 55 a 64 anos aumentou significativamente ao longo do tempo, reforçando a importância de mulheres experientes na fase avançada da carreira.

Muitas ocupam cargos executivos, de parceria, governança e gestão sénior.

Ao mesmo tempo, a Organização Mundial da Saúde reconhece a menopausa como uma fase de vida significativa que pode envolver distúrbios de sono, variabilidade cognitiva, sintomas sociais, psicológicos e físicos.

A interseção dessas realidades é nova.

“Os nossos modelos de liderança assumem produtividade ininterrupta,” disse Mayer. “Mas transições biológicas previsíveis fazem parte de uma força de trabalho moderna. Quando as instituições deixam de considerar isso, correm o risco de perder exatamente as pessoas nas quais mais investiram para desenvolver.”

Continuação da história  

A Lacuna do Silêncio

Pesquisas citadas pela Fundação Menopausa do Canadá indicam que muitas mulheres trabalhadoras relatam sintomas de menopausa que afetam a sua experiência no trabalho, mas a maioria diz que não se sentiriam confortáveis em levantar a questão com supervisores ou RH.

Sem clareza de políticas ou literacia de liderança, os gestores ficam sem orientação, e os funcionários sem linguagem.

O resultado pode ser uma rotatividade evitável e uma exposição legal desnecessária.

Implicações Económicas e Legais

O impacto económico estimado inclui centenas de milhões em custos de produtividade do empregador e dias de trabalho perdidos anualmente, conforme relatado pela Fundação Menopausa do Canadá.

Substituir um líder sénior pode custar até o dobro do seu salário anual, considerando recrutamento, interrupções na transição e lacunas na transferência de conhecimento.

Em certas circunstâncias, sintomas severos relacionados com a menopausa podem também ativar proteções de direitos humanos canadenses sob os frameworks de deficiência, sexo ou idade. Atualizações na legislação laboral têm mencionado decisões de tribunais que abordam reclamações relacionadas com menopausa dentro da análise de motivos protegidos.

“O risco não é a menopausa,” disse Mayer. “O risco são suposições desatualizadas sobre como deve ser a continuidade na liderança. Organizações que se modernizarem irão reter talento. Aqueles que não o fizerem podem experimentar perdas evitáveis.”

De Um Ponto Cego a Uma Vantagem Estratégica

Empregadores com visão de futuro estão a começar a tratar a menopausa como:

Uma questão de retenção e sucessão

Uma questão de supervisão de governança

Um indicador de segurança psicológica

Uma consideração de sustentabilidade de liderança

O novo programa da LEV, Menopausa e Perimenopausa no Local de Trabalho Moderno: Lei, Ética e o Imperativo de Liderança, capacita líderes de RH, advogados, executivos e profissionais de governança com:

Clareza legal sob a legislação de direitos humanos do Canadá

Estruturas de avaliação de risco

Orientação de políticas e formação

Estratégias de comunicação de liderança

Percepções de proteção de sucessão

As informações de inscrição estão disponíveis em:

Sobre a LEV Educação Contínua

A LEV (Liderança, Ética, Visão) Educação Contínua desenvolve programas interdisciplinares para líderes jurídicos, corporativos e de governança que navegam por realidades complexas da força de trabalho que moldam a vida profissional moderna.

A LEV equipa as instituições para evoluir — de forma responsável e inteligente.

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