Дослідження 2003 року виявило, що випускники чорних коледжів мали такі ж шанси на повторний дзвінок для роботи, як і засуджені білими злочинці—Чи щось змінилося?

У 2003 році соціолог Девах Пейдж спричинила шок у світі працевлаштування своїм дослідженням, яке розкривало жорстоку правду про американські практики найму. Вона поставила за мету з’ясувати вплив на працевлаштування наявності кримінального минулого і виявила щось, що стало національним новиною: чорнокожі чоловіки без кримінального минулого отримували запрошення на співбесіду приблизно з такою ж частотою, як і білі чоловіки з кримінальними записами.

Це не стосувалося кримінальної юстиції — це була глибоко вкорінена расова упередженість у наймі. Два десятиліття минуло, чи щось змінилося?

Відповідь, згідно з останніми дослідженнями, — категоричне «Ні».

Основні висновки

• Провокаційне дослідження 2003 року показало, що чорнокожі чоловіки без кримінального минулого отримували запрошення на роботу приблизно з такою ж частотою, як і білі чоловіки з кримінальними записами.
• Висновки оригінального дослідження досі актуальні: роботодавці продовжують використовувати расу як замінник для припущень щодо кримінальної історії та професійних якостей.

Дослідження, яке розкрило реальність найму в Америці

Дослідження Пейдж 2003 року мало на меті вивчити наслідки ув’язнення для працевлаштування — просте питання у кримінальній політиці. Її команда відправила фальшиві заявки на роботу у Мілвокі і порівняла частоту зворотних дзвінків для кандидатів з кримінальним минулим і без нього.

Хоча Пейдж ставила за мету дослідити вплив кримінальних записів на працевлаштування, проблема була давньою. «Колишньо ув’язнені по всій країні мають рівень безробіття 27%, що порівнянно з тим, що переживала США під час Великої депресії», — сказала Ванда Бертрам, стратег комунікацій у Prison Policy Initiative, сайту Investopedia.

Але Пейдж випадково зафіксувала щось глибше: що расова упередженість настільки глибоко вкорінена у практики найму, що раса кандидата сама по собі створює таку ж перешкоду для працевлаштування, як і кримінальний запис. Це дослідження стало відомим не через те, що воно показало вплив ув’язнення на найм, а через те, що воно розкривало ширше питання расової дискримінації.

«Коли ви думаєте про величезну економічну нерівність між чорними та білими спільнотами, стає очевидним, що на процес найму впливає набагато більше сил, ніж просто стигма, пов’язана з кримінальним минулим», — сказав Девід Піттс, віце-президент відділу справедливості та безпеки в Urban Institute.

Оскільки найм стає дедалі автоматизованішим — за оцінками, 98,4% компаній Fortune 500 використовують якусь форму автоматизації у процесі найму — дослідження показують, що системи штучного інтелекту для найму повторюють ті ж упередження, що може зробити дискримінацію менш помітною і важчою для оскарження.

Пов’язані історії

Розуміння расової нерівності у багатстві: визначення та вплив

Економіка зростає: де нові робочі місця?

Немає прогресу за 25 років

Найбільш всебічний аналіз расової дискримінації у наймі, коли-небудь проведений, відкриває сумну правду: незважаючи на десятиліття законодавства про громадянські права і змінювані соціальні настрої, рівень дискримінації, з якою стикаються чорні та латиноамериканські шукачі роботи, майже не змінився.

Важливий мета-аналіз 2023 року університету Нортвестерн досліджував дані з 90 польових експериментів, проведених протягом десятиліть, аналізуючи понад 174 000 заявок на роботу з шести західних країн. Результати вражають: білі кандидати отримували в середньому на 36% більше запрошень на співбесіду, ніж чорні, і на 24% більше, ніж латиноамериканці з ідентичними резюме. Ще більш тривожно: дослідження показало, що «майже не було змін у рівні дискримінації у працевлаштуванні з часом».

Останні дані опитувань показують, як ця дискримінація проявляється на практиці. Близько чотирьох із десяти чорних працівників (41%) заявляють, що стикалися з дискримінацією або несправедливим ставленням з боку роботодавця під час найму, оплати або підвищень через їхню расу або етнічну приналежність, згідно з опитуванням Pew Research Center 2023 року. Це порівняно з меншими частками азіатських (25%), іспаномовних (20%) і білих (8%) працівників, які повідомляють про подібний досвід.

Дискримінація не закінчується після працевлаштування. Дані показують постійні та поширені розриви у заробітній платі між расовими групами. Крім того, згідно з дослідженням Бостонського коледжу 2025 року, чорні працівники залишаються більш вразливими протягом усього кар’єрного шляху, будучи «першими, кого звільняють із проблемних компаній», і стикаючись із «довшими періодами безробіття», коли вони втрачають роботу. Під час рецесій чорні працівники частіше за білих зазнають скорочень, що створює цикл, у якому їм доводиться знову і знову проходити через ті самі дискримінаційні процеси найму.

Також зростають звинувачення у расовій дискримінації. У 2024 році Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні (EEOC) отримала понад 500 000 дзвінків і 81 055 нових скарг, причому скарги на расову дискримінацію значно зросли порівняно з попереднім роком.

Висновок

Більше ніж через 20 років після дослідження Пейдж основна проблема залишається. Новіші дослідження показують, що расова упередженість у наймі не змінилася, а використання штучного інтелекту у процесі найму загрожує повторити дискримінаційні шаблони у менш помітних формах.